ORDENTLICHE KÜNDIGUNG

 

Kündigungsschutzklage: 

 

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, so ist die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu überprüfen. Dies geschieht in der Regel vor dem Arbeitsgericht. Zu diesem Zweck ist eine Kündigungsschutzklage einzulegen, welche binnen 3 Wochen, nachdem Sie die Kündigung zugestellt bekommen haben, beim Arbeitsgericht eingegangen sein muss. Die Klagefrist ist eine Ausschlussfrist, die unbedingt eingehalten werden muss.

Dies ergibt sich aus § 4 S. 1 KschG, der folgendes besagt: Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

 

Wird diese Klagefrist versäumt, so gilt gemäß § 7 KSchG die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Ein etwaiger Vorbehalt erlischt.

 

Die Klage muss schriftlich beim Arbeitsgericht eingereicht werden oder dort zu Protokoll gegeben werden. Die Formerfordernisse des § 253 ZPO müssen eingehalten sein. Es müssen daher die Parteien des Rechtsstreit benannt werden und die Anträge gestellt werden. Um Formfehler zu vermeiden, empfiehlt es sich, einen Rechtsanwalt / eine Rechtsanwältin zu beauftragen.

 

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes:

 

Das Kündigungsschutzgesetz ist nur unter bestimmten Voraussetzungen anwendbar, die im KSchG festgehalten sind. Das KSchG normiert besondere Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Kündigung. Diese besonderen Voraussetzungen werden aber nicht überprüft, sollte das KSchG nicht anwKschGendbar sein. Eine dieser besonderen Voraussetzungen einer arbeitsrechtlichen Kündigung ist die soziale Rechtfertigung der Kündigung. Der Arbeitgeber kann daher nicht einen beliebigen Arbeitnehmer kündigen, sondern muss eine Sozialauswahl treffen.

 

§ 1 KSchG setzt voraus, dass ein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat. Weiterhin ist das KSchG nur anwendbar, wenn im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Die ergibt sich aus § 23 KSchG.

 

Es muss, damit das KSchG zur Anwendung kommt, sowohl der persönliche Geltungsbereich als auch der betriebliche Geltungsbereich erfüllt sein.

  

persönlicher Geltungsbereich

Das KSchG gilt für Arbeitnehmer. Arbeitnehmer ist derjenige, der aufgrund eines Arbeitsvertrages seine Arbeitsleistung innerhalb einer Arbeitsorganisation erbringt. Hierbei kommt es nicht auf den Umfang der Arbeitsleistung an. Auch Teilzeitbeschäftigte kommen in den Genuß des Kündigungsschutzes. Der Arbeitnehmer muss weisungsgebunden sein, also nicht frei über seine Tätigkeit und seine Arbeitszeit bestimmen können.

Wer selbstständig tätig ist, unterfällt dem KSchG nicht. Zu differenzieren ist jedoch von der Scheinselbstständigkeit. Letztere liegt in der Regel vor, wenn der Vertrag zwar eine selbstständige Tätigkeit suggeriert, aber in der alltäglichen Praxis des Arbeitsplatzes doch nach Weisung arbeitet. Freie Mitarbeiter sind oft als Arbeitnehmer einzustufen, wenn sie nur einen Auftraggeber haben und keine weiteren Auftraggeber erlaubt sind.

 

Arbeitsleistung ist dabei jede Beschäftigung, die im Wirtschaftsleben als Arbeitsleistung betrachtet wird. Ausreichend kann auch die Bereitschaft zur Erbringung der Arbeitsleistung, also Bereitschaftsdienste.

Das Arbeitsverhältnis basiert auf einem privatrechtlichen Arbeitsvertrag. Für den Arbeitsvertrag gilt in der Regel das Recht der Dienstleistungsverträge, vgl. § 611a BGB.

Kein Anwendungsfall des KSchG sind öffentlich-rechtliche Dienstverhälnisse, bspw. Beamte. oder Beschäftigungsverhältnisse, die gemäß SGB II in Arbeitsgelegenheiten zugewiesen werden.

Besonderheiten gelten auch für familiäre Mitarbeit oder für kirchliche Mitarbeiter.

 

Auch für leitende Angestellte gilt das KSchG, siehe § 14 Abs. 2 KSchG. Anders sieht es bei sogenannten Organvertretern aus, also bspw. Vorstandsmitgliedern, (§ 14 Abs. 1 KSchG

 

betrieblicher Geltungsbereich

§ 23 KschG legt fest, dass für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben, das KSchG dann gilt, wenn im Betrieb in der Regel mehr als 10 Beschäftige arbeiten. Beim Betriebsbegriff muss ggfs vom Unternehmen unterschieden werden. Ein Betrieb liegt dann vor, wenn er einen eigenständigen Leitungsapparat hat.

 

Bzgl. der Beschäftigtenzahl ist zu beachten, dass das KschG nicht für Kleinbetriebe gilt. Der Schwellenwert liegt in der Regel bei 10 Beschäftigten. Sind also im Betrieb 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt, dann gilt das KSchG nicht. Sind mehr als 10, also zumindest 10,25 Arbeitnehmer beschäftigt, kommt das KSchG zur Anwendung.

 

Anzahl der Beschäftigten: 10,25

Nicht zu den Beschäftigtem im Sinne des KschG gehören Auszubildende, Praktikanten oder Umschüler. Sehr wohl dazu gehören Teilzeitbeschäftigte, vgl. § 24 Abs. 1 S.4 KSchG. Es gelten folgende Abstufungen:

 

• bis zu 20 Stunden wöchentlich:  0,5
• mehr als 20 Stunden, bis zu 30 Stunden wöchentlich: 0,75 

 

Diese Abstufung führt dazu, dass zur Anwendbarkeit des KSchG 10,25 Beschäftigte erforderlich sind. Besonderheiten sind zu berücksichtigen, sollte es Beschäftigte geben, die schon vor dem 01.01.2004 im Betrieb beschäftigt waren.

Regelmäßige Beschäftigung:

Es ist die Anzahl der regelmäßig im Betrieb Beschäftigten von Bedeutung, nicht die Anzahl im Zeitpunkt der Kündigung.

 

Im Rechtsstreit ist vom Arbeitnehmer bzw. dessen Prozessbevollmächtigten die Zahl der Beschäftigten darzulegen, wobei die Anforderungen an den Vortrag gering sind. Es reicht eine konkrete Benennung der Beschäftigten, bevor der Arbeitgeber in substantiierter Form sich dazu äußern muss, warum seiner Auffassung nach weniger als 10,25 Beschäftige vorhanden sind. Hierzu wird er im Zweifel Arbeitsverträge, Lohnlisten, etc. vorlegen müssen.

 

Kündigungsgründe

Sofern die Anwendbarkeit des KSchG gegeben ist, ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sozial nicht gerechtfertigt ist. Mögliche Kündigungsgründe sind:

 

• verhaltensbedingte Gründe
• personenbedingte Gründe
• betriebsbedingte Gründe

 

verhaltensbedingte Kündigung:

Dies ist eine Kündigung, deren Gründe in dem (Fehl-)Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers liegen. Sie muss auf ein durch den Arbeitnehmer steuerbares Verhalten, mit dem gegen die Pflichten des Arbeitsvertrages verstoßen wird, zurückzuführen sein.

 

Folgende vier Voraussetzungen einer wirksamen verhaltenssbedingten Kündigung hat die Rechtsprechung entwickelt:

 

1. erheblicher Pflichtverstoß des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten.
2. Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit (also zumindest FAhrlässigkeit) des Verhaltens.
3. Verhältnismäßigkeit der Kündigung, also kein milderes Mittel. In einer Vielzahl von Fällen muss zunächst abgemahnt worden sein.
4. Interessenabwägung zwischen Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

 

 

personenbedingte Kündigung:

Dies ist eine Kündigung, deren Gründe in der Person des betroffenen Arbeitnehmers liegen. Eine Verletzung des Arbeitsvertrages wird dabei nicht vorgeworfen. Häufigster Anwendungsfall ist eine Kündigung wegen Krankheit, mithin eine krankheitsbedingte Kündigung. Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine ordentliche, in persönlichen Belangen des Arbeitnehmers begründete Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, welche unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt.

 

Entgegen einem weit verbreiteten Irrglauben kann die krankheitsbedingte Kündigung in der Regel auch während einer bestehenden Krankheit ausgesprochen (stets in schriftlicher Form) werden. Eine Krankheit schützt daher nicht vor einer Kündigung..

 

Einer Abmahnung bedarf es nicht, da es sich nicht um ein Fehlverhalten des Arbeitsnehmers handelt, welches mittels Abmahnung korrigiert werden soll. Hier ist zu differenzieren von Fällen, bei denen ein falsches Verhalten bei Krankmeldungen zum Vorwurf gemacht wird.

 

Folgende drei Voraussetzungen einer wirksamen krankheitsbedingten Kündigung hat die Rechtsprechung entwickelt:

 

1. negative Gesundheitsprognose: Es müssen daher zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung Tatsachen gegeben sein, die eine Prognose weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers rechtfertigen.
2. erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen des Arbeitgebers durch die zu erwartenden Arbeitsausfallzeiten des Arbeitnehmers
3. Interessenabwägung zwischen Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

 

betriebsbedingte Kündigung:

Dies ist eine Kündigung, deren Gründe in betrieblichen Belangen des Arbeitnehmers liegen. In einem Arbeitsverhältnis, auf das die Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist, bedarf es auch bei einer ordentlichen Kündigung eines wichtigen Grundes. Dieser kann auch in der Sphäre des Arbeitgebers gegeben sein, also betriebsbedingt sein. Dies können Umstrukturierungen oder Betriebsstilllegungen (Insolvenz) oder auch die Schließung von Abteilungen sein.

 

Folgende vier Voraussetzungen einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung hat die Rechtsprechung entwickelt:

 

1. Das Vorliegen betrieblicher Erfordernisse, durch die Arbeitsplätze wegfallen.
2. Die Dringlichkeit, also kein milderes Mittel. Es darf also keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer anderswo im Betrieb weiterzubeschäftigen.
3. Abwägung zwischen Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
4. Berücksichtigung sozialer Belange, sprich eine fehlerfreie Sozialauswahl.

 

 

Kündigungsfristen

 Arbeitnehmer:

Die gesetzliche Kündigungsfrist sieht vor, dass Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristgerecht vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen können, vgl. § 622 I BGB. Hiervon kann durch einzelvertragliche Bestimmmung abgewichen werden. Eine kürzere Frist ist in der Regel nur möglich, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt worden ist.

Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers darf nicht länger sein als die des Arbeitgebers

 

 Arbeitgeber:

Für den Arbeitgeber gilt teilweise eine längere gesetzliche Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer wird Vergleich zum Arbeitgeber allgemein als schutzwürdiger angesehen. Argumentiert wird damit, dass eine Kündigung den wirtschaftlich schwächeren, abhängigen Arbeitnehmer in der Regel härter trifft als den Arbeitgeber.

Die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers richtet sich grundsätzlich nach der Beschäftigungsdauer des betroffenen Arbeitnehmers im Betrieb. Bei einem Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zu 2 Jahren gilt eine Frist von einem Monat zum 15. oder zum Monatsende. Bein einem Bestand des Arbeitsverhältnisses von mehr als 2 Jahren, ist eine Kündigungsfrist von 1 Monat zum Ende des Kalendermonats zu beachten. Bei einem Bestand des Arbeitsverhältnis von mehr als fünf Jahren, so gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Ab einer Beschäftigungsdauer von acht Jahren beträgt die Kündigungsfrist schon drei Monate. Welche Fristen im Einzelfall gelten, kann dem § 622 BGB entnommen werden. Weitere Abstufungen folgen bei 10, 12, 15 und 20 Jahren.

 

Abweichungen von den gesetzlichen Kündigungsfristen sind möglich durch Tarifvertrag. Die Regelung des Tarifvertrags haben Anwendungsvorrang vor den gesetzliche Regelungen. Dazu muss der Tarifvertrag jedoch einbezogen sein in das Arbeitsverhältnis.

 

 Besonderheiten

In der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 2 Wochen. Die Probezeit kann längstens für 6 Monate vereinbart sein, vgl. § 622 Abs. 3 BGB

Bei einem schwerbehinderten Mitarbeiter darf gemäß § 169 SGB IX die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreiten. Es bedarf der Zustimmung des Integratrionsamtes.

Auszubildende können in der Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, § 22 BBIG. Nach Ablauf der Probn ezeit muss ein wichtiger Grund für eine Kündigung des Arbeitgebers vorliegen. Der Auszubildende muss eine Frist von Wochen einhalten.

 

AUSSERORDENTLICHE KÜNDIGUNG

  

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags ist in § 626 BGB geregelt. Danach kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen der Parteien des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Sie geschieht meist ohne Einhaltung einer Frist, ist mithin eine fristlose Kündigung.

 

Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung des wichtigen Grundes die Kündigung ausgesprochen werden. Dies ist eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist. Wird diese Frist versäumt, ist das Kündigungsrecht verwirkt. Die Frist ist nur gewahrt, wenn die Kündigung dem Betroffenen innerhalb der 14 Tage zugegangen ist.

Der Lauf der Frist kann gehemmt werden, wenn der Arbeitergeber zur Aufklärung des Sachverhaltes in gebotener Eile Maßnahmen einleitet. Es kann dem Arbeitnehmer noch die Möglichkeit zur Anhörung gegeben werden.

 

Es gilt das Schriftformerfordernis. Die Kündigung muss nicht begründet werden, es sei denn, der Arbeitnehmer ist schwanger oder Auszubildender. Die Angabe von Gründen kann der Arbeitnehmer aber vom Arbeitgeber verlangen, § 626 Abs. 2 S. 3 BGB.

 

Die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung ist nicht abdingbar, weder durch einzelvertragliche Regelung noch durch Tarifvertrag.

 

Wirksam ist eine fristlose Kündigung, wenn

 

• die Form- und Fristerfordernisse eingehalten sind,
• ein wichtiger Grund vorliegt,
• die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Intereseen beider Vertragsparteien unzumutbar ist,
• die Verhältnismäßigkeit gegeben ist (kein milderes Mittel, wie Abmahnung und oder Änderungskündigung,

 

Einzelfälle eines wichtigen Grundes:

 

• Straftaten und unerlaubte Handlungen, wie Diebstahl, Spesenbetrug, Unterschlagung, Arbeitszeitbetrug
• sexuelle Belästigung am  Arbeitsplatz
• Lohnrückstand (arbeitnehmerseitige Kündigung)

 

Sprechen Sie uns unter 0208 / 8011 22 oder unter info@anwalt-dr-mogk.de oder Rechtsanwaelte-Dr.Mogk@t-online.de jederzeit an, wenn Sie Fragen haben oder konkreten Beratungs- oder Tätigkeitsbedarf haben.